LE DROIT SYNDICAL

LA REPRESENTATIVITE AU NIVEAU DE LA BRANCHE ET AU NIVEAU NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

DECOMPTE DES EFFECTIFS

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

LA SECTION SYNDICALE

LA DESIGNATION DE LA SECTION SYNDICALE

LE REPRESENTANT DE LA SECTION SYNDICALE

LA NEGOCIATION COLLECTIVE

 

LE DROIT SYNDICAL

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.
Les syndicats ou associations professionnels de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes concourant à l'établissement de produits déterminés ou la même profession libérale peuvent se constituer librement.
Par dérogation à ces dispositions, les particuliers occupant des employés de maison peuvent se grouper en syndicat pour la défense des intérêts qu'ils ont en commun en tant qu'employeur de ces salariés.
Les fondateurs de tout syndicat professionnel déposent les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l'administration ou de la direction.
Ce dépôt est renouvelé en cas de changement de la direction ou des statuts.
Tout adhérent d'un syndicat professionnel peut, s'il remplit les conditions fixées par l'article L. 2131-5, accéder aux fonctions d'administration ou de direction de ce syndicat.
Tout membre français d'un syndicat professionnel chargé de l'administration ou de la direction de ce syndicat doit jouir de ses droits civiques et n'être l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.
Sous les mêmes conditions, tout ressortissant étranger âgé de dix-huit ans accomplis adhérent à un syndicat peut accéder aux fonctions d'administration ou de direction de ce syndicat.
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par décision de justice, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles déterminées par l'assemblée générale.
En aucun cas les biens du syndicat ne peuvent être répartis entre les membres adhérents.
Les syndicats professionnels sont dotés de la personnalité civile.
Les organisations de salariés constituées en syndicats professionnels sont seules admises à négocier les conventions et accords collectifs de travail.
Tout accord ou convention visant les conditions collectives du travail est conclu dans les
Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice.
Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession.
Les meubles et immeubles nécessaires aux syndicats professionnels pour leurs réunions, bibliothèques et formations sont insaisissables.
Les syndicats professionnels peuvent :
1° Créer et administrer des centres d'informations sur les offres et les demandes d'emploi ;
2° Créer, administrer et subventionner des institutions professionnelles de prévoyance, des organismes d'éducation, de formation, de vulgarisation ou de recherche dans les domaines intéressant la profession ;
3° Subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation, financer la création d'habitations à loyer modéré ou l'acquisition de terrains destinés à la réalisation de jardins ouvriers ou d'activités physiques et sportives.
Les syndicats professionnels peuvent constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels et de retraites.
Les fonds de ces caisses sont insaisissables dans les limites déterminées par le code de la mutualité.
Toute personne qui se retire d'un syndicat conserve le droit d'être membre des sociétés de secours mutuels et de retraite pour la vieillesse à l'actif desquelles elle a contribué par des cotisations ou versement de fonds.

 

LA REPRESENTATIVITE AU NIVEAU DE LA BRANCHE ET AU NIVEAU NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

Quels sont les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel (article 11, II) ?
A la date de publication de la loi : la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFE-CGC et la CFTC, pour une durée de 5 ans, toute organisation syndicale qui pourrait satisfaire, à ce niveau, aux critères mentionnés à l’article L. 2121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi.

A l’issue de la première mesure de l’audience (au plus tard en août 2013) les organisations syndicales qui satisfont aux critères mentionnés aux articles L. 2122-9 et L. 2122-10.

Un critère spécifique à ce niveau est créé : l’organisation syndicale doit être représentative au niveau de quelques branches de chaque secteur de l’industrie, de la construction, du commerce et des services.

Quels sont les syndicats représentatifs au niveau de la branche (article 11, III)?
 A la date de publication de la loi et pour une durée de 5 ans :
-les organisations syndicales affiliées aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (à la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFE-CGC et la CFTC ainsi qu’à toute autre organisation qui serait reconnue représentative à ce niveau sur la base des anciens critères de représentativité),
-les organisations syndicales reconnues représentatives avant l’entrée en vigueur de la loi.

A l’issue de la première mesure de l’audience (au plus tard en août 2013) les organisations syndicales qui satisfont aux critères mentionnés aux articles L. 2122-5 et L. 2122-6, les organisations syndicales affiliées à l’une des organisations reconnues représentatives au niveau national interprofessionnel, pour une durée de 4 ans.

Un critère spécifique à ce niveau est créé : l’organisation syndicale doit disposer d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche.

 

DECOMPTE DES EFFECTIFS

Entrée en vigueur:
Ces dispositions entrent en vigueur lors des premières élections professionnelles organisées suite à la publication de la loi (soit le 21 août 2008 lendemain de la publication).

Le décompte des effectifs en matière électorale se fait, comme pour les autres dispositions du code du travail, selon les règles définies aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

Ces dispositions restent inchangées SAUF pour les salariés mis à disposition. Il convient d'entendre par salariés mis à disposition, les salariés d'entreprises sous-traitantes ou prestataires mis à disposition d'une entreprise désignée comme étant l'entreprise utilisatrice. Ces salariés ne doivent pas être confondus avec les travailleurs temporaires et les contrats intermittents.

Le nouvel article L. 1111-2 dispose que:

« Pour la mise en œuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes:

1°) Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise;

2°) Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation; »

Cela signifie donc que les salariés mis à disposition:
-sont comptés dans les effectifs de l'entreprise qui les emploie, dans les conditions « classiques»
-sont décomptés dans les effectifs de l'entreprise extérieure, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, dès lors que 2 conditions sont remplies:

* ils sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice
* ils travaillent dans l'entreprise utilisatrice depuis au moins 1 an.

 

ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Entrée en vigueur :

Ces dispositions entrent en vigueur lors des premières élections professionnelles organisées, suite à la publication de la loi.

NB : pour le décompte des effectifs.

1. Le protocole d'accord préélectoral PAP

1.1. Qui convoquer?
Désormais, peuvent participer à la négociation du protocole d'accord préélectoral PAP et présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles l'ensemble des organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail:

- les syndicats représentatifs dans l'entreprise (cf les syndicats représentatifs dans l'entreprise),

- les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel,

- tout syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance, et légalement constitué depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

L'ensemble de ces organisations syndicales a ainsi la possibilité de faire la preuve de sa représentativité dans l'entreprise, à l'issue des élections professionnelles.

1.2 Règles de validité des accords préélectoraux

Cette nouvelle disposition a rendu nécessaire un certain nombre de modifications des règles relatives au mode de conclusion et à la validité du protocole électoral.

D'une manière générale, l'ensemble des dispositions régissant le protocole pré-électoral et l'organisation des élections des délégués du personnel (OP), de la délégation unique du personnel (DUP) et du comité d'entreprise (CE), sont impactées:

-soit par la modification des règles de validité (unanimité/majorité),
-soit par la modification des organisations syndicales concernées.

La compétence de l'administration en cas d'absence d'accord conclu selon ces nouvelles règles n'est quant à elle pas remise en cause.

1.2.1 Création de règles spécifiques de majorité
Les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 prévoient de nouvelles règles de validité.

En dehors des dispositions mentionnées au 1.2.2, la validité de l'accord préélectoral est subordonnée à une double condition de majorité:

Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, c'est-à-dire par les organisations syndicales intéressées.

Parmi ces organisations signataires, il doit y avoir les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

En effet, dès lors que la participation aux négociations pré-électorales était ouverte à l'ensemble des organisations syndicales mentionnées au 1.1, il était nécessaire de prévoir des règles spécifiques de validité de l'accord pré-électoral.

Cette double condition de majorité devient donc le principe pour :
-la répartition du personnel entre les collèges DP et CE (L. 2314-11 et L.2324-13) la répartition des sièges entre les collèges DP et CE (L. 2314-11 et L.2324-13)

-la détermination des établissements distincts DP et CE (L. 2314-31 et L. 2322-5) la perte de la qualité d'établissement distinct DP et CE (L. 2314-31 et L.2322-5) les conditions de mise en place des délégués de site (L. 2312-5)

-le nombre de membres du CE (L. 2324-1)

1.2.2 Maintien des règles existantes dans certains cas

• Le principe d'un accord avec les organisations svndicales intéressées, c'est-à-dire avec les syndicats mentionnés au 1.1, est maintenu pour certaines dispositions qui ne nécessitaient pas de nouvelles règles de validité.

Par exemple les articles L.2314-12 (représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés), L.2314-13 (répartition des sièges de délégués du personnel dans les entreprises de travail temporaire), L.2314-23 (modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales), L.2324-6 (représentation équilibrée des femmes et des hommes), L.2324-7 (répartition des sièges des membres du comité d'entreprise dans les entreprises de travail temporaire), etc.

• Le principe d'un accord avec l'ensemble des svndicats représentatifs est maintenu pour :

-la suppression du CE et du mandat de délégué syndical (L. 2322-7 et L ; 2143-11)
-le nombre et la composition des collèges DP et CE (L. 2314-10 et L. 2324-12) l'organisation du scrutin hors temps de travail pour DP et CE (L. 2314-22 et L. 2324- 20)

Dans le cadre de ces dispositions, compte tenu de leur enjeu et de la rédaction du code du travail qui requiert expressément l'unanimité de signatures, il n'y a pas de raisons d'apporter des modifications. L'ouverture aux organisations non encore reconnues représentatives ne se justifiait pas dans ces cas.

• Le principe de la négociation par accord collectif de droit commun est maintenu pour :
-la possibilité de fixer une durée de mandat entre deux et quatre ans (L. 2314-27 et L. 2324-25)
-la mise en place du vote électronique (L. 2314-21 et L. 2324-19)
-la répartition des compétences CCE /CE, en matière d'œuvres sociales (L. 2327-16)

Ces dispositions nécessitent toujours la conclusion d'un accord collectif ordinaire, impliquant donc les organisations syndicales représentatives.

1.2.3 Compétence de l'administration à défaut d'accord

Si les règles de conclusion du protocole préélectoral ont, pour certaines dispositions, été modifiées, la compétence de l'administration est maintenue.

En particulier, lorsqu'un accord ne remplit pas les conditions de majorité évoquées, ci-dessus, l'administration est compétente pour rendre une décision d'arbitrage.

2. Candidats
2.1. Qui peut être candidat?

Les deuxièmes alinéas des articles L. 2314-24 et L. 2324-22 sont modifiés.

Le premier tour du scrutin des élections professionnelles est donc ouvert à toutes les organisations syndicales qui sont les mêmes que celles qui peuvent négocier le protocole préélectoral (1.1) :

- les syndicats représentatifs dans l'entreprise (cf fiche sur les syndicats représentatifs dans l'entreprise),
- les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel,
- tout syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance, et légalement constitué depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

2.2. Règles d'électorat et éligibilité: le cas particulier des salariés mis à disposition

Les règles d'électorat et éligibilité restent inchangées SAUF concernant les salariés mis à disposition. Les salariés mis à disposition, dès lors qu'ils sont comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, peuvent bénéficier, sous certaines conditions et selon les élections en cause, des droits d'électorat et d'éligibilité (cffiche sur les effectifs).

2.2.1. Les élections des délégués du personnel
Un nouvel article, L. 2314-18-1, est inséré dans le code du travail qui dispose que:

« Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour être électeur et de vingt-quatre mois continus pour être éligible.

«Les salariés mis à disposition, qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa, choisissent s'ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.»

Pour les élections des délégués du personnel, les salariés mis à disposition sont électeurs s’ils :
-remplissent les conditions pour être décomptés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice
-sont présents dans l'entreprise utilisatrice depuis 12 mois continus.

Ils sont éligibles s’ils :
-remplissent les conditions pour être décomptés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice
-sont présents dans l'entreprise utilisatrice depuis 24 mois continus.

L'alinéa 2 de l'article L. 2314-18-1 prévoit que le salarié mis à disposition qui remplit les conditions, ci-dessus, doit choisir l'entreprise dans laquelle il exerce ce droit.

Les conditions d'expression de ce choix ne sont pas encadrées par la législation. Il appartiendra, toutefois, aux entreprises employeurs de salariés mis à disposition de fournir la liste de ces salariés aux entreprises utilisatrices, afin que les élections puissent être organisées régulièrement. Les conditions dans lesquelles l'entreprise prestataire fournira toutes les données nécessaires (liste des salariés remplissant les critères, et ayant fait le libre choix) à l'entreprise utilisatrice sont décrites en annexe.

2.2.2. Les élections des représentants du personnel au comité d'entreprise
Un nouvel article, L. 2324-17-1, est inséré dans le code du travail qui dispose que:

« Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice.

« Les salariés mis à disposition, qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa, choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. »

Pour les élections des membres du comité d'entreprise, les salariés mis à disposition sont électeurs s’ils :
-remplissent les conditions pour être décomptés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice,
-sont présents dans l'entreprise utilisatrice depuis 12 mois continus.

Ils ne sont jamais éligibles au comité d'entreprise. Un certain nombre d'informations sensibles est diffusé aux membres du comité d'entreprise; il est apparu gênant que des salariés mis à disposition qui n'appartiennent pas à l'entreprise utilisatrice mais, restent rattachés à leur employeur puissent accéder à ces informations. Inversement, il est important de ne pas assécher le dialogue social au sein des entreprises sous-traitantes, qui disposent elles-mêmes d'instances de représentation au sein desquelles il est important que les salariés mis à disposition soient représentés.

La règle de l'inéligibilité s'applique aussi pour la DUP en tant qu'elle exerce les attributions du CE.

Tout comme pour les élections des délégués du personnel, le salarié mis à disposition qui remplit les conditions pour être électeur dans l'entreprise utilisatrice doit choisir l'entreprise s'il souhaite exercer ce droit dans l'entreprise qui l'emploie ou dans l'entreprise utilisatrice. Les conditions dans lesquelles l'entreprise prestataire fournira toutes les données nécessaires (liste des salariés remplissant les critères, et ayant fait le libre choix) à l'entreprise utilisatrice sont décri tes en annexe.

Il convient, par ailleurs de rappeler que les salariés mis à disposition ne peuvent pas être désignés représentants syndicaux au comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice.

 

LA SECTION SYNDICALE

1. Qui peut constituer une section syndicale (article L. 2142-1)?

1.1 Un syndicat représentatif dans l’entreprise (cf sur les syndicats représentatifs dans l’entreprise), qui dispose de plusieurs adhérents dans l’entreprise.

1.2 Un syndicat affilié à une organisation reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel qui dispose de plusieurs adhérents dans l’entreprise.
Jusqu’à la première mesure de l’audience à ce niveau, prévue dans cinq ans au plus tard, les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel sont : CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC. Toute nouvelle organisation qui remplirait les critères de représentativité (en vigueur antérieurement à la loi du 20 août 2008) pourrait être reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel pendant cette période transitoire.

1.3 Tout autre syndicat qui :

- dispose de plusieurs adhérents dans l’entreprise,
- satisfait au critère des valeurs républicaines,
- satisfait au critère d’indépendance,
- est légalement constitué depuis au moins 2 ans…dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

2. Quels droits confère la section syndicale ?
2.1 Pour les syndicats non représentatifs dans l’entreprise :
possibilité de désigner un représentant de la section syndicale (cf.le représentant de la section syndicale)

2.2 Pour les syndicats représentatifs dans l’entreprise :
possibilité de désigner un délégué syndical (cf. le délégué syndical)
crédit global supplémentaire pour préparer la négociation des conventions et accords (art. L. 2143-16)

2.3 Pour tous les syndicats habilités à constituer une section syndicale :

collecter les cotisations,

mise à disposition de panneaux d’affichage,

publication et diffusion de tracts,

réunion syndicale mensuelle dans l’entreprise,

mise à disposition d’un local.

dans les entreprises ou établissements de + de 200 salariés : obligation de mettre à disposition des sections syndicales un local équipé commun aux sections émanant de syndicats représentatifs et non représentatifs dans l’entreprise;

dans les entreprises ou établissements de + de 1000 salariés : en plus du local commun affecté, l’employeur doit mettre à disposition de chaque organisation syndicale représentative qui a constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, un local individuel équipé.

 

LA DESIGNATION DE LA SECTION SYNDICALE

Qui peut désigner un délégué syndical ?
Tout syndicat représentatif (cf. les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement) dans l’entreprise ou l’établissement qui constitue une section syndicale.

Qui peut être désigné délégué syndical ?
Tout salarié qui se présente comme candidat pour un syndicat et qui a recueilli au moins 10 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles, que ce soit aux élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ou encore de la délégation unique du personnel. Il doit avoir obtenu au moins 10 % des voix sur son nom, en tant que membre titulaire ou membre suppléant, dans les collèges dans lesquels il se présente.
Si, entre deux élections professionnelles, l’organisation syndicale représentative ne dispose plus de candidats qui remplissent ces conditions, elle a la faculté de désigner un délégué syndical parmi ses candidats aux élections n’ayant pas obtenu 10 % des voix ou bien, à défaut de candidats, parmi ses adhérents.
En outre, le délégué syndical doit :

1. - être âgé de dix-huit ans révolus,
2. - travailler dans l'entreprise depuis un an au moins.
3. - n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d'un an est réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (articles L. 2143-1 et L. 2143-2, inchangés).

La fin du mandat du délégué syndical
Le mandat du délégué syndical prend fin lorsque les conditions (non cumulatives) suivantes sont remplies (article L. 2143-11) :

1. - le syndicat qui a désigné le délégué syndical a réalisé une audience inférieure à 10 % des suffrages aux élections professionnelles et n’est donc plus représentatif,
2. - en tant que candidat, le délégué syndical obtient moins de 10% de suffrages sur son nom aux élections professionnelles,
3. - l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement est devenu inférieur à 50 salariés sur une période de 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (condition inchangée).

La protection du délégué syndical
Elle est inchangée et résulte de l’application des articles L. 2411-3 et suivants.
Il s’agit d’une application de l’article L. 2143-1 qui comporte des aménagements dans des cas particuliers. Il est à noter que, s’agissant des entreprises de travail temporaires, cette ancienneté est de six mois (art. L. 2143-2). 2

Le délégué syndical central
Des conditions de désignation spécifiques sont créées pour le délégué syndical central (article L. 2143-5). Il doit être désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, en additionnant l’ensemble des suffrages des établissements compris dans cette entreprise. Il n’y a donc pas d’obligation de choisir le délégué syndical central parmi les candidats aux dernières élections professionnelles.
Cela résulte de la rédaction de l’article 5 paragraphe IV de la loi, différente de celle relative au délégué syndical et au délégué syndical supplémentaire (article 5 paragraphes I et III).
Ceci étant, dans les entreprises de moins de 2000 salariés, le délégué syndical central, étant choisi parmi les délégués syndicaux d’établissement, aura nécessairement été choisi parmi les candidats aux élections professionnelles.

Le représentant syndical au comité d’entreprise (RSCE)
Les mandats en cours des RSCE subsistent jusqu’aux nouvelles élections au comité d’entreprise.
Les nouvelles conditions de désignation du RSCE sont applicables depuis la publication de la loi. Il doit être désigné par un syndicat ayant des élus au comité d’entreprise (1 titulaire et 1 suppléant par exemple). En revanche, il n’y a pas d’obligation de choisir le RSCE parmi les candidats aux élections professionnelles.
Il convient de noter que dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical reste, en tout état de cause, RSCE de droit.

 

LA NOUVEAUTE DU REPRESENTANT DE LA SECTION SYNDICALE

La loi crée un nouveau mandat dans l'entreprise. Le représentant de la section syndicale, désigné dans l'attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d'être reconnu représentatif, exerce les attributions dévolues à la section syndicale, mais ne peut négocier et conclure des accords qu'à titre exceptionnel. Cette disposition est applicable depuis la publication de la loi.

1. Qui peut désigner un représentant de section syndicale (RSS) ?

Le représentant de la section syndicale ne peut être désigné que par un syndicat non représentatif, c'est à dire par:

- les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins deux ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l'entreprise.

-les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l'issue des élections professionnelles, n'ont pas été reconnus représentatifs dans l'entreprise (ces syndicats n'ont pas à prouver qu'ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés au premier point).

En revanche, les syndicats représentatifs dans l'entreprise ne peuvent pas désigner un représentant de la section syndicale. Ils disposent quant à eux de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.

2. Qui peut être désigné en qualité de RSS ?

- Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, tout salarié de l'entreprise ou de l'établissement qui remplit les conditions ci-dessus.

- Un délégué du personnel dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés.

Le représentant de section syndicale doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d'un an est réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (article L. 2142-1-2 qui renvoie aux articles L. 2143-1 et L. 2143-2).

3. Comment la désignation du RSS est elle portée à la connaissance de l'employeur?

Le nom du RSS est porté à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par lettre remise contre récépissé (article L. 2142-1-2, qui renvoie aux articles L. 2143-7 et R. 2143-4).

4. Comment contester la désignation d'un RSS ?

Le recours doit être introduit dans les quinze jours suivant l'information de la désignation à l'employeur. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice (article L. 2142-1-2, qui renvoie à l'article L. 2143-11).

Le tribunal d'instance est saisi par voie de simple déclaration au greffe. Il statue dans les dix jours sans frais, ni forme de procédure et sur avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans un délai de trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile.

(références : art. L. 2143-3, L. 2143-7, L. 2143-8, R. 2143-5)

5. Quelles sont les prérogatives du RSS ?

Heures de délégation: le RSS dispose d'au moins 4 heures par mois sauf dispositions plus favorables prévues par accord de branche ou d'entreprise. Ces heures sont considérées comme temps de travail et payées à échéance normale (article. L.2142-1- 3), sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés, où le délégué du personnel désigné comme RSS n'a pas de crédit d'heures spécifique.

Liberté de déplacement, y compris hors de l'entreprise (mêmes prérogatives que le délégué syndical: article. L. 2143-20).

Moyens: collecte de cotisation, mise à disposition de panneaux d'affichage, publication et diffusion de tracts, réunion syndicale mensuelle dans l'entreprise (cf la section syndicale).

A titre dérogatoire, sous certaines conditions et en l'absence de toute autre possibilité de négociation, le représentant de la section syndicale peut être amené à négocier un accord (cf la négociation dans l'entreprise).

6. Le RSS est-il un salarié protégé?

Le RSS bénéficie d'un régime de protection équivalent à celui du délégué syndical (réf. Art. L. 2411-3 et s.), la rupture de son contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail pendant la période du mandat ainsi que pendant les 12 mois suivant la fin de ce mandat s'il a exercé ses fonctions pendant au moins un an.

7. Quelle est la durée du mandat du RSS, comment ce mandat prend-il fin?

Le mandat du RSS prend fin à l'issue des premières élections professionnelles qui suivent sa désignation, lorsque le syndicat qui l'a désigné n'a pas été reconnu représentatif. L'ancien titulaire du mandat de RSS ne peut plus être désigné RSS jusqu'aux six mois précédant les dates des élections professionnelles dans l'entreprise.

Toutefois, rien n'empêche le syndicat qui n'a pas été reconnu représentatif de désigner à l'issue des élections un autre salarié que celui qui a exercé son mandat jusque là comme représentant de la section syndicale. En tout état de cause, l'organisation syndicale non représentative ne peut désigner qu'un seul représentant de la section syndicale, elle ne pourra disposer de deux mandats de représentant de la section syndicale.

Lorsqu'un syndicat, ayant désigné un représentant de la section syndicale devient représentatif à l'issue d'une élection professionnelle, il perd le mandat de représentant de la section syndicale qui perd son objet. L'organisation syndicale représentative ne pourra alors désigner qu'un délégué syndical pour représenter la section syndicale dans l'entreprise. Un syndicat ne peut en même temps compter un délégué syndical et un représentant de la section syndicale.

 

LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Dans la perspective du passage à un mode de conclusion majoritaire des accords collectifs, de nouvelles règles de validité des accords négociés avec les délégués syndicaux sont instaurées, renforçant leur légitimité (articles L. 2232-12 et L. 2232-13).

Les nouveaux articles L. 2232-21 et suivants, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008, visent, quant à eux, à développer la négociation en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, des salariés mandatés, à négocier et conclure des accords collectifs. L'exigence d'un accord de branche étendu préalable autorisant cette négociation est supprimée.

Enfin, une négociation dérogatoire est prévue, dans certaines conditions, avec le représentant de la section syndicale.

1. La négociation avec le délégué syndical

Les conditions de cette négociation

Dès lors qu'au moins un délégué syndical est désigné dans une entreprise ou un établissement, la négociation collective doit se dérouler avec cet interlocuteur.

Les règles de validité des accords conclus

Entrée en vigueur.

Ces nouvelles règles de validité des accords entrent en vigueur dans l'ensemble des entreprises le 1'" janvier 2009, même si les nouvelles règles de représentativité n'ont pu encore trouver à s'appliquer, en l'absence de renouvellement des institutions représentatives du personnel.

En attendant le 1'" janvier 2009, les règles de validité des accords issues de la loi du 4 mai 2004 s'appliquent (droit d'opposition majoritaire pour la plupart des entreprises). Il est également précisé que, pendant cette période transitoire, les suffrages obtenus au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants, sont comptabilisés pour l'exercice de ce droit d'opposition.

L'article L. 2232-12 du code du travail prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement est valable:

- s'il est signé par un ou des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

ET

- s'il ne fait pas l'objet de l'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l'accord.

Les modalités de décompte de ces suffrages sont identiques aux modalités de décompte des suffrages pour la détermination de la représentativité (cf fiche sur les syndicats représentatifs). Alors qu'au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel ne sont décomptés, pour la validité des accords, que les suffrages qui se sont portés sur les organisations reconnues représentatives, les suffrages obtenus par les syndicats dans l'entreprise, aux élections professionnelles, sont directement comptabilisés pour mesurer la validité des accords.

La validité d'un accord catégoriel (concernant les salariés d'un collège donné) est subordonnée à sa signature, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés dans ce collège et à l'absence d'opposition de syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages.

Les nouvelles règles de validité des accords de groupe s'appliquent dès le 1 er janvier 2009, comme pour les entreprises. Le pourcentage de 30 % se calcule par consolidation des résultats des dernières élections de chacune des entreprises ou établissements concernés composant le groupe mesurés pour un cycle électoral considéré (cf fiche nOJ, J.3).

2. La négociation avec des élus (article L. 2232-21 à L. 2232-23)

Entrée en vigueur : 31 décembre 2009

En attendant le 31 décembre 2009, la négociation avec des élus du personnel ne peut se faire que dans des entreprises qui relèvent d'accords étendus qui ont prévu cette négociation spécifique, conformément aux dispositions antérieures de la loi du 4 mai 2004.

Les conditions de cette négociation

Cette négociation est possible avec des membres du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, en l'absence de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 200 salariés, qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu, prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de délégué syndical.

La validité de ces accords

Les accords conclus avec des élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

a) nécessaire information, par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations, des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l'entreprise.

b) ces accords doivent être conclus par des élus (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel) qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si l'accord n'est pas conclu avec des élus selon ces conditions, il est réputé non écrit.

c) les accords conclus avec des élus doivent être transmis à une commission paritaire de branche qui se prononce dans les quatre mois. Cette commission paritaire de branche est composée d'organisations représentatives de salariés et d'employeurs.

Si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l'accord est réputé validé.

Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

3. La négociation avec des salariés mandatés

Entrée en vigueur: 31 décembre 2009

En attendant le 31 décembre 2009, la négociation avec des salariés mandatés ne peut se faire que dans des entreprises qui relèvent d'accords étendus qui ont prévu cette négociation spécifique, conformément aux dispositions antérieures de la loi du 4 mai 2004.

Les conditions de cette négociation

La négociation avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans la branche peut se dérouler dans les entreprises de plus de 11 salariés, qui :

n'ont pas de délégué syndical
n'ont pas d'élus du personnel (un procès verbal de carence aux élections professionnelles doit être rédigé).
ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de délégué syndical.

La validité de ces accords

Les accords conclus avec des salariés mandatés ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

a) nécessaire information, par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations, des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l'entreprise.

b) ces accords doivent être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut d'approbation par la majorité des salariés, cet accord est réputé non écrit.

4. La négociation avec un représentant de la section syndicale

Entrée en vigueur: dès la publication de la loi

Les conditions de cette négociation

Dans quelles entreprises?

Les dispositions de la négociation avec le représentant de la section ne s'appliquent pas:

- dans les entreprises qui peuvent avoir recours aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29, relatives à la négociation, en l'absence de délégué syndical, avec les élus du personnel ou les salariés mandatés.

- dans les entreprises qui sont dans le champ d'un accord de branche étendu, qui prévoit les modalités de négociation en l'absence de délégué syndical, avec les représentants élus ou les salariés mandatés.

En outre, le représentant de la section ne peut négocier qu'en l'absence de délégué syndical et lorsqu'il y a eu carence au premier tour des dernières élections professionnelles.

Par conséquent, à partir du 01/01/2010, le représentant ne pourra négocier, en l'absence de délégué syndical, que dans les entreprises de plus de 200 salariés qui ont des élus du personnel et qui ne sont pas couvertes par des accords de branche spécifiques, lorsqu'il y a eu carence au premier tour des élections professionnelles.

Conditions de la négociation avec le RSS :

 Du 21/08/2008 au 31/12/2009 :
- dans une entreprise dépourvue de DS 
- non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés.

A compter du 01/01/2010 :
- dans une entreprise de plus de 200 salariés (Dans les entreprises de moins de 200 salariés la négociation avec un représentant de la section syndicale n'est pas permise car l'entreprise peut avoir recours à la négociation avec les élus et en cas de carence, à la négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche.)
- avec une carence au 1 er tour (d'où l'impossibilité de désigner 1 DS),    
- avec des élus,          
- non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés.                   

Dans quelles conditions un représentant peut négocier?
Seul le représentant qui est désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier.

Il doit expressément être mandaté par son élections professionnelles pour cette négociation.

Lorsque le syndicat qui a désigné un représentant de la section syndicale n'est pas reconnu représentatif, un délai de carence pour pouvoir négocier doit être respecté: son représentant ne peut être mandaté pour négocier avant les six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.

Les règles de validité des accords conclus
La validité d'un accord d'entreprise, signé par un représentant de la section syndicale, est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés (nouvel article L. 2232-14 du code du travail). Faute d'approbation, cet accord est réputé non écrit.