Les conséquences des restructurations
Première partie : les conséquences au regard de relations individuelles de travail
Cour de Cassation soc 3/3/71 n°168 du bulletin : c’est le même contrat qui est poursuivi

Chapitre 1 : le transfert du contrat de travail
Section 1 par application légale de l’article L122-12 al2 du code du travail
A/ le préavis les indemnités de rupture, la qualification la rémunération les accessoires
Cour de Cassation soc 21 janvier 1970 : dans la mesure ou il y a transfert du contrat, les salariés n’avaient pas le droit à une indemnité du seul fait du transfert. Il ne peut y avoir cumul de l’indemnité de préavis et de salaires.
Cour de cassation soc 4 avril 1990 : Maintien de la qualification en cas de transfert du contrat.
Cour de Cassation soc 29 mai 1990 : la faute disciplinaire commise avant le transfert, peut être invoquée par le nouvel employeur.
Cour de Cassation soc 13 novembre 2001 : Il ne peut être imposé une nouvelle période d’essai au salarié transféré.
Cass Soc 6 décembre 1994 Bull Civ : Le transfert de contrat n’entraîne pas de modification de la clause de non concurrence qui reste applicable au profit du nouvel employeur.

B/ les droits liés à l’ancienneté
L’ancienneté à prendre  en compte est celle qui court depuis l’embauche par le premier employeur.
Cass soc 20 janvier 1993 : L122-32-10 du CT écarte les conséquences de l’accident du travail survenu au service d’un autre employeur.
Cet article ne s’applique pas au contrat de travail transféré.
Cass Soc 24 novembre 1993 : il appartient au dernier employeur de délivrer les documents sociaux reprenant les informations depuis l’entrée du salarié chez le premier employeur en distinguant les différents employeurs. Il y a donc lieu à délivrance de deux certificats de travail car deux employeurs se sont succédés.
C/ le sort des conventions accessoires au contrat de travail
Cass Soc 24 janvier 2006 : le logement des salariés ne constitue pas l’accessoire du contrat de travail repris. Il existe des jurisprudences de fond en sens inverses

Cass crim 14 mars 2006 SJ sociale 2006 n°1358 : une délégation de pouvoir contenue dans l’ancien contrat de travail transféré au nouvel employeur, peut être invoquée par celui-ci d’un point de vue pénal.

Section 2 par application volontaire de l’article L122-12 al2 du code du travail
§1/ rappel des principes
A/ automaticité du transfert
Le contrat de travail se poursuit de plein droit avec le nouvel employeur.
Le transfert des contrats a nécessairement lieu au moment du transfert de l’entreprise  ou de l’acte le constatant même si on prévoit autre chose dans ce dernier. Ce serait contraire à une directive européenne. CJCE 14 novembre 1996 Aff C30594
Cass Soc 14 décembre 1999 : pas d’obligation d’informer les salariés du transfert, et en tout état de cause si l’employeur omet de donner cette information, cela ne constitue pas une faute.
Cass Soc 25 janvier 1971 : L’employeur avait informé les salariés du transfert des contrats. Cela ne justifie pas que les salariés puisse l’invoquer pour prétendre qu’il va y avoir un licenciement implicite ou déguisé.
B/ Caractère d’ordre public du transfert
Le transfert de l’entreprise entraine le transfert s’impose aussi bien aux salariés qu’aux employeurs successifs.
Tout licenciement lié au transfert est privé d’effet.
Toute clause ou comportement qui viendrait à contourner L122-12, entâcherait de nullité ceux-ci car méconnaissent les droits que les salariés tirent de cet article.
Conséquences :

• La démission est sans effet si le salarié quitte le cédant en démissionnant et conclu ensuite un nouveau contrat de travail avec l’acquéreur alors que n’a jamais cessé ses fonctions. La cour de cassation considère que la démission est sans effet.
• Le droit d’opposition n’existe pas : même si un salarié refuse d’être transféré et veut rester au service de l’ancien employeur (en imaginant que cela soit possible), son contrat est transféré.

Sur ce dernier point, la CJCE précisait que le droit d’opposition était possible au niveau communautaire par interprétation de la directive de 1977. Elle l’a confirmé à plusieurs reprises mais il appartient aux états membres de décider ce qu’ils veulent faire en droit interne national. CJCE 16 décembre1992 Katsikas C132-91. La France n’accepte pas cette interprétation contrairement à l’Allemagne qui retient le droit d’opposition au transfert pour le salarié.
Cass Soc 14 décembre 2004 Auchan : si un salarié persiste dans son refus de passer au service du nouvel employeur cessionnaire, le salarié commet une faute grave justifiant un licenciement disciplinaire. Curieusement, dans l’arrêt c’est le cédant qui a licencié alors que du fait du transfert qui est d’ordre public, il ne peut plus être considéré comme employeur.
En ce sens également Cass Soc 20 janvier 1998 Bull 1998.
Cass Soc 10 décembre 2006.
Cass soc 15 novembre 1989 : Article L761-5 du CT prévoit le versement d’une indemnité en cas de congédiement d’un journaliste du fait de l’employeur même s’il s’agit d’un transfert dans le cadre de L122-12 du CT. Il s’agit donc d’une dérogation à L122-12 et la connaissance ancienne du journaliste de la cession du journal ni les transferts successifs ne peuvent remettre en cause ce droit à indemnité particulière.
Arrêt goupil 27 janvier 1934 : arrêt de principe pour L122-12. La perte d’un marché par l’un et la récupération par l’autre entraîne l’application de l’article L122-12.
Puis plus applicable en cas de perte d’un marché. Cour de Cassation 1985
Chapitre 2 Les licenciements
Section 1 les licenciements antérieurs au transfert
La directive de 1977 n’évoque que les licenciements pour motifs économique et non pour motif personnel.
A/ Motif personnel
Cass Soc 18 février 1988 : il reste possible de licencier un salarié pour un motif personnel sauf bien entendu en cas de fraude destinée à contourner L122-12
B/ Motif économique
Depuis un arrêt du 10 mai 1999, l’accord entre cédant et cessionnaire destiné à faire échec à l’article L122-12 ne constitue pas une cause de licenciement. Il s’agissait de motiver à l’occasion d’une cession d’étude d’huissier d’une réorganisation de l’entreprise, le licenciement d’un salarié.
En cas de procédure collective, deux hypothèses de fraude :

• Le tribunal de commerce arrêtait un plan de cession d’une entreprise en RJ qui inclut dans le plan le licenciement de salariés qui seront ensuite réembauché par le cessionnaire. Les licenciements sont de nuls effets. Cour de Cassation soc 30 juin 1992.
• Cour de Cassation soc 11 mars 1992 :une entreprise dépose le bilan et le syndic licencie les salariés. Le fonds est vendu à une autre entreprise qui embauche les anciens salariés. La Cour a considéré que si les salariés continuent de travailler, les licenciements sont effets.

Les arrêts GUERMONPREZ, MALDONADO, VOISIN et AUCHAN stigmatisent les licenciements sans effets.

• GUERMONPREZ 20 janvier 1998 : un licenciement dont la cause est liée à la cession est sans effets. Cession intervenue dans le cadre d’une procédure collective. Il s’agissait de la cession d’un fonds entraînant le transfert d’une entité économique. Les licenciements prononcés par le mandataire liquidateur  sont sans effets.

On impute au cessionnaire le coût du licenciement sans effet. Le salarié qui a été licencié et a dirigé sa procédure contre l’ancien employeur devra être débouté de sa procédure, sauf collusion entre cédant et cessionnaire : Cour de Cassation soc 16 janvier 2001.

• MALDONADO 20 mars 2002 : le salarié peut demander à son choix au repreneur la continuation de son contrat illégalement rompu ou au cédant auteur du licenciement l’indemnisation de son préjudice en résultant.

Cour de Cassation soc 28 janvier 2004 AGS : Durando et autres a repris la formule de l’arrêt.

• VOISIN 11 mars 2003 : (rappel de MALDONADO) le salarié peut demander à son choix au repreneur la continuation de son contrat illégalement rompu ou au cédant auteur du licenciement l’indemnisation de son préjudice en résultant, mais précise que le changement d’employeur s’impose toutefois à lui lorsque le cessionnaire l’informe avant la fin du préavis de son intention de poursuivre, sans modification le contrat de travail.
• AUCHAN 14 décembre 2004 : le changement d’employeur résultant du transfert d’une entité économique et s’imposant à l’employeur comme au salarié, ce dernier est privé de DI pour refus de changer d’employeur mais le licenciement est sans effet. Auchan avait licencié un salarié qui refusait le changement d’employeur. Le licenciement est sans effet car le changement d’employeur s’impose aux deux parties, mais le salarié n’a pas le droit à des DI pour son refus.

 

Seconde partie les conséquences au regard des relations collectives du travail
Chapitre 1 les conventions et accords collectifs
§1 Dénonciation
Cass soc 26 mai 1998 L’article L132-8 du CT que les clauses des contrats de travail ne peuvent valablement être modifiées dans un sens moins favorable que celle d’un accord d’entreprise tant que ce dernier reste en vigueur.
Cour de Cassation soc 7 janvier 1997 : un accord de substitution à un accord collectif dénoncé, ne peut entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé avant l’expiration du préavis de dénonciation ( 3 préavis + 12 mois qui est le délai de survie de l’accord)
Cour de Cassation soc 7 juin 2005 : l’accord substitué doit couvrir le même champ professionnel que celui qu’il remplace.
Cour de Cassation soc 9 février 2000 :en cas de dénonciation de l’accord, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent sa date. Toutefois le nouvel accord ne peut être signé qu’après la dénonciation. Toutes les organisations syndicales doivent être convoquées.
Cour de Cassation Soc 13 mars 2001 un avantage acquis au sens de L132-8 du CT est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.
Cour de Cassation Soc 23 mai 2006 RL lefebvre n°985 juillet août 2006 : Jour supplémentaire de congé dont le repos hebdomadaire correspond à un jour férié. On a considéré que c’est un droit au sens de L132-8 du CT dans la mesure ou les salariés en avaient déjà profité.
Travailleuse familiale
Cour de Cassation soc 18 février 1997 93-46-733 : mode de calcul en cas de grève qui était plus intéressant. Le salarié n’avait jamais été gréviste et donc n’en avait jamais profité. Sa demande d’application a été écartée.
Cour de Cassation Soc 9 février 1978 : Indemnité de licenciement qui n’avait pas été versée car par définition n’avait pas été licencié.
Cour de Cassation Soc 8 novembre 2006 RJ Lefebvre janvier 2007 : Indemnité volontaire de départ à la retraite ; même principe
Cour de Cassation Soc 5 mars 1969 bull 155 : Indemnité de fin de carrière ; idem
Cour de Cassation Soc 1 juin 2005 JCP S 2005:
Cour de Cassation Soc 20 octobre 1998 : le paiement d’une partie variable de la rémunération résultait du contrat de travail ; à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de celle-ci , il incombe  au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.
§2 Mise en cause
Article L132-8 (v2007 Ord): « La convention et l'accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. Ils prévoient les conditions dans lesquelles ils peuvent être dénoncés, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence de stipulation expresse, cette durée est de trois mois.

   La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord, et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10.

   Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

   Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

   Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-14, en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.

   Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa ci-dessus, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais.

   Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du présent article. En outre, une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas. »
Cour de Cassation Soc 9 février 1994 :L’ancienne convention collective applicable dans une entreprise cédée reste valable et applicable dans l’entreprise cessionnaire tant qu’un nouvel accord d’entreprise ou d’établissement permettant l’adaptation du statut collectif n’a pas été négocié entre avec les organisations syndicales.
Cour de Cassation Soc 21 mai 1997 : en cas de transfert de siège social d’un département à l’autre avec pour conséquence une convention collective départementale différente, le salarié, sauf s’il exerce dans un établissement autonome, se trouve soumis à la convention applicable au siège social.
Cour de Cassation Soc 18 janvier 2006: en application des dispositions de l’article L132-8 al7 du CT, lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise en raison d’une fusion, cession, scission ou changement d’activité, la convention ou l’accord continue de produire effets. Par conséquent, la cession de parts d’une société commerciale ne met en cause l’application d’aucune convention ou accord.
Cour de Cassation Soc 20 octobre 1998 : si la rémunération d’un salarié dépend entièrement d’un accord collectif, la dénonciation de cet accord, s’il n’est pas suivi d’un accord de substitution dans le délai de L132-8 entraîne le maintien du salaire antérieure, par intégration dans le contrat de l’avantage acquis.

Chapitre 2 les autres normes
Usages et engagement unilatéral
Cour de Cassation soc 23 septembre 1992 JCP Entreprise 1993 n°466 : l’usage est transféré au cessionnaire.
Le nouvel employeur peut dénoncer Arrêt DECHAMP 1988 l’employeur doit prévenir individuellement chacun des salariés. Il faut prévenir les salariés dans un délai raisonnable. Aucun délai fixé mais il peut être proposé 3 mois.
Les accords atypiques
Un accord de branche en absence de DS peut confier au DP la possibilité de négocier.
Cour de Cassation Soc 16 décembre 1976 et 23 février 1994 RJS 94 n°443
Chapitre 3 le sort des institutions représentatives du personnel
*En cas de diminution des effectifs en deça du seuil de désignation DS L412-15, L431-3, DP : L421-1, cela peut conduire à la disparition de l’institution. Il faut la constater par un accord collectif et à défaut d’en obtenir c’est le directeur départemental du travail qui est compétent.
A partir du 1er mars 2008 (L620-10 CT): les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes.
 - Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise.
 -  Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé pris en application des articles L. 122-26 ou L. 122-28-1.
 -  Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

*A l’inverse s’il y a dépassement du seuil pendant 12 mois consécutifs ou non dans les 36 derniers mois, il faut mettre en place l’IRP.
Ex : L423-4 : Dans chaque entreprise, à défaut d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées, le caractère d'établissement distinct est reconnu par l'autorité administrative.
Section 1 les représentants légaux
§1 les délégués du personnel
L423-16 al2: En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise qui a fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.
C’est une erreur de plume puisqu’en fait c’est une entité juridique.
Dans rapport annuel 1991 paru en 1992, la cour de cassation le dit ; les conditions de ce texte s’appliquent quand bien même l’autonomie n’est pas juridique. Soc 28 juin 1995 Bull 219
Alinéa 3 : Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification visée à l'alinéa précédent porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement concerné se poursuit jusqu'à son terme. Toutefois, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, par voie d'accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les délégués du personnel concernés.

§2 le comité d’entreprise ou d’établissement
Cour de Cassation Soc 18 mars 1997 : un accord collectif est dénoncé, le syndicat a intérêt à agir pas le CE.
Article L433-14 : « En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12, le mandat des membres élus du comité d'entreprise et des représentants syndicaux visés à l'article L. 433-1 de l'entreprise qui a fait l'objet de la modification, subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.
Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification visée à l'alinéa précédent porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus du comité se poursuit jusqu'à son terme. Toutefois, la durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, par voie d'accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres du comité concernés. »
§3 le comité central d’entreprise
CE : Si l’on ne respecte pas la règle, la fermeture d’un établissement ne saurait mettre fin aux mandats des membres.
R423-16 : « En cas de cessation définitive de l'activité de l'entreprise, le comité décide de l'affectation des biens dont il dispose. La liquidation est opérée par ses soins sous la surveillance du directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre .

La dévolution du solde des biens doit être effectuée au crédit, soit d'un autre comité d'entreprise ou interentreprises, notamment dans le cas ou la majorité du personnel est destinée à être intégrée dans le cadre desdites entreprises, soit d'institutions sociales d'intérêt général dont la désignation doit être, autant que possible, conforme aux voeux exprimés par le personnel intéressé. En aucun cas les biens ne peuvent être répartis entre les membres du personnel ni entre les membres du comité. »
Cour de Cassation Soc 30 novembre 2004 : en cas de modification par L122-12, les mandats des membres du CE et des DS subsistent lorsque l’entreprise conserve son autonomie. La contribution de l’employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées au cours des trois derniers années précédant la suppression de l’usage de l’accord collectif instituant cette contribution, sauf si la masse salariale diminue.
§4 le CHSCT
Aucun texte n’existe.
Le TGI a raisonné par analogie (4 juillet 2006 SS Lamy 17/7/06).
§5 les délégués syndicaux
Ils conservent leur mandat dès lors que l’entreprise conserve son autonomie. Soc 18 décembre 2000 Bull
Section 2 les représentants conventionnels
Soit ce sont les « copier/coller » de ce qui existe ( un DP de plus que ce qui est prévu par les textes) soit ils n’existent pas dans le droit et ils ne disposent pas des mêmes protections. Exemple de délégué syndicaux « inventés » intergroupes qui n’existent pas en droit..
31 janvier 2001 Bull 2001 n°31